À compter du 1er janvier 2026, la manière dont le respect des salaires applicables (conformément aux conventions collectives) est contrôlé dans le cadre du label SNA va changer. Cette modification découle directement du passage de l’égalité de rémunération à l’équivalence de rémunération pour les intérimaires à compter du 1er janvier 2026.
Cela a des conséquences sur l’interprétation et la vérification de l’exigence 5.8 du SNA (Exigences relatives aux salaires conventionnels). Dans cet article, vous découvrirez comment les organismes d’inspection vérifieront l’exigence 5.8 à partir de 2026 et ce dont vous devez tenir compte.
La modification décrite concerne spécifiquement les contrôles par sondage qui seront effectués en 2026 et qui porteront donc sur une période de contrôle s'étendant sur l'année 2026.
Exigence 5.8 de la norme SNA : l’essence de l’obligation
L'exigence 5.8 stipule que votre entreprise doit garantir qu'une procédure a été définie, mise en place et maintenue afin d'appliquer les salaires (conformément à la convention collective) pertinents.
Les inspecteurs vérifient trois éléments interdépendants :
- Le processus de collecte des informations
- Le paiement des salaires sur la base des données recueillies
- La confirmation adressée à l’intérimaire
Nous expliquons ces éléments ci-dessous.
Exigence de la norme SNA 5.8 : essence de l'obligation
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1.
Le processus de demande de renseignements : point central du contrôle
Au cours de la première période, le contrôle SNA se concentre principalement sur le processus de demande entre l’entreprise et l’utilisateur de main-d’œuvre intérimaire. Ce processus constitue la base permettant de rémunérer les intérimaires au moins de manière égale ou, le cas échéant, de manière équivalente. À compter de 2026, ce processus sera formellement ancré dans le Manuel des normes SNA par le biais d’un rapport d’interprétation.
La procédure doit garantir que l’entreprise utilisatrice fournisse au minimum les éléments suivants :
1. Le classement de la fonction et l’échelon selon le barème de rémunération de l’entreprise utilisatrice
2. Le salaire périodique applicable au sein de l’échelle
3. La réduction de la durée du travail applicable (éventuellement compensable en espèces)
4. La durée normale du travail chez l’entreprise utilisatrice
5. Toutes les primes pour travail irrégulier ou conditions de travail (physiquement) pénibles
6. Augmentations salariales initiales : date et montant identiques à ceux pratiqués par l’entreprise utilisatrice
7. Les indemnités de frais, dans la mesure où elles peuvent être versées en net
8. Les augmentations périodiques : montant et date tels que fixés par l’entreprise utilisatrice
9. Indemnisation des heures et du temps de trajet (sauf si celles-ci sont déjà considérées comme des heures travaillées)
10. Les versements ponctuels, quels qu’en soient l’objet ou le motif
11. Indemnités de télétravail, dont la partie non exonérée légalement est versée brute
Ces informations doivent pouvoir être rattachées à l’entreprise utilisatrice et être consignées dans la comptabilité de celle-ci.
Avec cette demande d’informations, le contrôle de la SNA s’aligne expressément sur le cadre normatif de la Wtta. La NAU (Autorité néerlandaise du marché de la mise à disposition de main-d’œuvre) examine actuellement si la prime de fin d’année, les jours de congé et la prime de vacances doivent être ajoutés aux onze éléments susmentionnés. Il est probable que l’élément « indemnité de télétravail » soit supprimé. Dès que la situation sera clarifiée, cet article sera mis à jour.
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2.
Paiement du salaire sur la base de la demande
Après avoir évalué le processus de demande, l’inspecteur vérifie si la procédure mise en place fonctionne dans la pratique.
L’introduction de l’égalité de rémunération modifie l’interprétation de l’exigence normative 5.8. Dans le cadre de l’échantillon, deux éléments de salaire sont spécifiquement examinés au regard de cette exigence :1. Le salaire brut
2. L'augmentation salariale initiale
L’inspecteur vérifie si le salaire horaire brut et l’augmentation salariale initiale de l’intérimaire correspondent aux informations demandées à l’entreprise utilisatrice. Si tel est le cas, cet aspect de l’exigence normative est alors suffisamment démontré. Le paiement effectif est toujours vérifié au regard de l’exigence réglementaire 5.3.b.
Dérogation dans le cadre de la rémunération équivalente
L'entreprise opte-t-elle pour un autre salaire brut ou une autre augmentation salariale ? Cela est autorisé dans le cadre de l'égalité de rémunération, mais l'inspecteur évalue alors la compensation perçue par le travailleur intérimaire. À cet égard, les règles suivantes s'appliquent :
Aucun calcul parfaitement exact n’est exigé
Il faut toutefois démontrer de manière plausible que la compensation :
- existe bel et bien ;
- soit applicable ;
- fonctionne dans la pratique ;
- corresponde de manière raisonnable à la différence par rapport à une rémunération égale.
Lorsque l'on recourt à des droits non évaluables de manière objective, un critère de vraisemblance s'applique. L'entreprise doit alors démontrer que cette compensation est manifestement garantie et qu'elle est effectivement accordée au travailleur intérimaire.
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3.
Confirmation au travailleur intérimaire
Enfin, il est vérifié si le travailleur intérimaire est informé en temps utile et de manière correcte. La procédure doit stipuler que l’entrepreneur confirme au travailleur, avant le début de chaque mission (le cas échéant), les informations suivantes :
1. La date de début prévue
2. Le nom et les coordonnées de l’entreprise utilisatrice, y compris, le cas échéant, le nom d’une personne de contact et l’adresse du lieu de travail (dans la mesure du possible)
3. L’intitulé du poste et, le cas échéant, l’intitulé du poste tel que défini dans le barème de rémunération de l’entreprise utilisatrice
4. Le cas échéant, la date de fin prévue de la mise à disposition
Ces exigences s’inscrivent également dans le cadre normatif existant de la Wtta.
Quelles sont les implications pour votre organisation ?
La modification entrant en vigueur au 1er janvier 2026 nécessite :
- un processus de sélection soigneusement organisé et documenté ;
- des choix clairs et une justification lors de l’application d’une rémunération équivalente ;
- une garantie démontrable des compensations ;
- une communication transparente à l'égard des intérimaires.
Les entreprises qui anticipent ces changements en temps utile réduisent considérablement le risque de constatations lors du contrôle SNA.
Indulgence ?
On examine actuellement si, début 2026 et jusqu’au 1er mai 2026 au plus tard, une tolérance sera appliquée en cas d’écarts éventuellement constatés. Dans ce cas, une non-conformité à l’exigence 5.8 n’entraînera pas d’inspection de suivi supplémentaire au bout de trois mois, mais la mise en conformité sera évaluée lors de la prochaine inspection régulière, six mois plus tard. Au moment de la rédaction de cet article, aucune décision définitive n’a encore été prise à ce sujet.
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