Mit Wirkung zum 1. Januar 2026 ändert sich die im Rahmen des SNA-Zertifizierungsprogramms angewandte Methode zur Überprüfung der Einhaltung der relevanten (tarifvertraglichen) Löhne. Diese Änderung ist eine direkte Folge des Übergangs von „gleicher Bezahlung“ zu „gleichwertiger Bezahlung“ für Zeitarbeitskräfte, der am 1. Januar 2026 in Kraft tritt.
Mit Wirkung zum 1. Januar 2026 ändert sich die im Rahmen des SNA-Zertifizierungsprogramms angewandte Methode zur Überprüfung der Einhaltung der relevanten (tarifvertraglichen) Löhne. Diese Änderung ergibt sich unmittelbar aus dem Übergang von „gleicher Bezahlung“ zu „gleichwertiger Bezahlung“ für Zeitarbeitskräfte, der am 1. Januar 2026 in Kraft tritt.
Dies hat Auswirkungen auf die Auslegung und Bewertung der SNA-Standardanforderung 5.8 (Anforderungen bezüglich der Löhne gemäß Tarifvertrag). In diesem Artikel erfahren Sie, wie die Prüfstellen die Standardanforderung 5.8 ab 2026 bewerten werden und was Sie beachten müssen.
Die hier beschriebene Änderung gilt speziell für die im Jahr 2026 durchzuführenden Stichprobenkontrollen und umfasst somit einen Prüfungszeitraum im Jahr 2026.
SNA-Standardanforderung 5.8: Der Kern der Verpflichtung
Die Standardanforderung 5.8 schreibt vor, dass Ihr Unternehmen sicherstellen muss, dass ein Verfahren zur Anwendung der relevanten (tariflichen) Löhne eingerichtet, umgesetzt und aufrechterhalten wird.
Die Prüfer bewerten drei miteinander verbundene Komponenten:
Im Folgenden erläutern wir diese Komponenten.
In der Anfangsphase konzentriert sich das SNA-Audit in erster Linie auf den Prozess der Informationsbeschaffung zwischen dem Unternehmen und dem Kunden. Dieser Prozess bildet die Grundlage dafür, dass Leiharbeitnehmer mindestens gleich oder – sofern zutreffend – gleichwertig vergütet werden. Ab 2026 wird der Prozess durch einen Auslegungsbericht formell im SNA-Standards-Handbuch verankert.
Das Verfahren muss sicherstellen, dass der Auftraggeber verpflichtet ist, mindestens die folgenden Informationen bereitzustellen:
1. Die Stellenklassifizierung und die Gehaltsstufe gemäß dem Vergütungsplan des Auftraggebers
2. den geltenden Stundenlohn innerhalb der Gehaltsskala
3. Die geltende Arbeitszeitverkürzung (die gegebenenfalls in bar zu vergüten ist)
4. Die reguläre Arbeitszeit beim einstellenden Unternehmen
5. Alle Zulagen für unregelmäßige Arbeitszeiten oder (körperlich) anstrengende Arbeitsbedingungen
6. Erste Gehaltserhöhungen: Zeitpunkt und Höhe entsprechen denen des einstellenden Unternehmens
7. Spesenerstattungen, soweit diese netto ausgezahlt werden können
8. Regelmäßige Gehaltserhöhungen: Höhe und Zeitpunkt gemäß den Vorgaben des einstellenden Unternehmens
9. Vergütung für Reisezeiten und Anfahrtszeiten (sofern diese nicht bereits als Arbeitszeit eingestuft sind)
10. Einmalzahlungen, unabhängig von Zweck oder Grund
11. Homeoffice-Zulagen, wobei der gesetzlich nicht freigestellte Anteil brutto gezahlt wird
Diese Informationen müssen auf den Auftraggeber zurückverfolgbar sein und in den Unterlagen des Unternehmens erfasst werden.
Mit dieser Informationsanforderung richtet sich die SNA-Prüfung ausdrücklich nach dem regulatorischen Rahmen des Wtta. Die NAU (niederländische Behörde für den Zeitarbeitsmarkt) prüft derzeit, ob die Jahresendprämie, Urlaubstage und die Urlaubsvergütung zu den oben genannten elf Elementen hinzugefügt werden sollten. Es ist wahrscheinlich, dass die Homeoffice-Zulage gestrichen wird. Eine Aktualisierung dieses Artikels folgt, sobald Klarheit in dieser Angelegenheit vorliegt.
Nach Überprüfung des Verfahrens zur Anforderung von Daten überprüft der Prüfer, ob das festgelegte Verfahren in der Praxis funktioniert.
Die Einführung der gleichwertigen Vergütung verändert die Auslegung der Standardanforderung 5.8. Im Rahmen der Stichprobenprüfung werden insbesondere zwei Lohnbestandteile innerhalb dieser Standardanforderung untersucht:
1. Bruttolohn
2. Die anfängliche Lohnerhöhung
Der Prüfer überprüft, ob der Bruttostundenlohn und die anfängliche Lohnerhöhung des Leiharbeitnehmers mit den vom Kundenunternehmen angeforderten Informationen übereinstimmen. Ist dies der Fall, gilt dieser Aspekt der Standardanforderung als ausreichend nachgewiesen. Die tatsächliche Zahlung wird stets gemäß Standardanforderung 5.3.b bewertet.
Abweichung im Rahmen der gleichwertigen Entlohnung
Entscheidet sich das Unternehmen für einen anderen Bruttolohn oder eine andere Lohnerhöhung? Dies ist im Rahmen der gleichwertigen Entlohnung zulässig, doch in diesem Fall bewertet der Prüfer die vom Leiharbeitnehmer erhaltene Vergütung. Dabei gilt Folgendes:
Eine absolut genaue Berechnung ist nicht erforderlich
Es muss jedoch nachgewiesen werden, dass die Vergütung:
- tatsächlich besteht;
- anwendbar ist;
- in der Praxis funktioniert;
- die Differenz zum gleichen Entgelt angemessen widerspiegelt.
Bei Ansprüchen, die nicht objektiv beziffert werden können, kommt eine Plausibilitätsprüfung zur Anwendung. Das Unternehmen muss dann nachweisen, dass diese Vergütung nachweislich garantiert ist und dem Leiharbeitnehmer tatsächlich gewährt wird.
Schließlich wird geprüft, ob der Leiharbeitnehmer rechtzeitig und korrekt informiert wird. Das Verfahren muss vorsehen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor Beginn jedes Einsatzes (soweit zutreffend) folgende Informationen bestätigen muss:
1. Das voraussichtliche Startdatum
2. den Namen und die Kontaktdaten des Entleihunternehmens, einschließlich etwaiger Ansprechpartner und der Arbeitsadresse (soweit möglich)
3. Die Stellenbezeichnung und – sofern verfügbar – die Stellenbezeichnung gemäß dem Vergütungsplan des Auftraggebers
4. Gegebenenfalls das voraussichtliche Enddatum des Einsatzes
Diese Anforderungen stehen zudem im Einklang mit dem bestehenden Rechtsrahmen des Wtta.
Die mit Wirkung zum 1. Januar 2026 in Kraft tretende Änderung erfordert:
Unternehmen, die sich rechtzeitig auf diese Änderungen einstellen, verringern das Risiko einer Nichteinhaltung der Vorschriften während des SNA-Audits erheblich.
Kulanz?
Derzeit wird geprüft, ob für etwaige festgestellte Nichtkonformitäten von Anfang 2026 bis spätestens zum 1. Mai 2026 Nachsicht gewährt wird. In diesem Fall führt eine Nichtkonformität mit der Standardanforderung 5.8 nicht zu einer zusätzlichen Nachkontrolle nach drei Monaten; stattdessen werden die Korrekturmaßnahmen bei der nächsten regulären Inspektion nach sechs Monaten bewertet. Zum Zeitpunkt der Abfassung dieses Artikels ist diesbezüglich noch keine endgültige Entscheidung gefallen.
Haben Sie Fragen oder möchten Sie sicherstellen, dass Ihre Verfahren den neuen Anforderungen entsprechen? Wir helfen Ihnen gerne weiter. Kontaktieren Sie uns und erfahren Sie, wie wir Ihr Unternehmen bei SNA-Inspektionen und WTTA-bezogenen Themen unterstützen können. Gemeinsam sorgen wir dafür, dass Sie für das Jahr 2026 bestens vorbereitet sind.
Im Januar 2026 informierten wir Sie über die mögliche Anwendung der Kronzeugenregelung für Abweichungen von Standardpunkt 5.8 innerhalb der SNA-Norm. Eine endgültige Entscheidung in dieser Angelegenheit ist nun getroffen worden: Es wird keine Kronzeugenregelung angewandt werden.
Zum 1. Januar 2026 treten im SNA-Schema mehrere Änderungen gleichzeitig in Kraft. Wir können uns gut vorstellen, dass es aufgrund der Menge der Änderungen und der vielen Berichte darüber nicht immer einfach ist, den Überblick zu behalten. Aus diesem Grund haben wir im Folgenden die wichtigsten Änderungen im SNA-Schema für Sie aufgelistet.
Mit der Einführung des Gesetzes über die Zulassung zur Arbeitsvermittlung (WTTA) ändern sich die Rahmenbedingungen für Arbeitsverleiher grundlegend. Ab 2027 dürfen Organisationen, die Arbeitskräfte zur Verfügung stellen, dies nur noch mit einer gültigen Zulassung tun. Ohne Bewilligung erlischt das Recht, diese Tätigkeiten auszuüben.
Ab dem 1. Januar 2026 wird das SNA-Gütesiegel um zwei neue Module erweitert: Mediation und Intervention. Diese Erweiterung, die u.a. in Zusammenarbeit mit NBBU, ABU und Bovib entwickelt wurde, wird den Kunden mehr Sicherheit beim Einsatz von Selbstständigen durch Vermittler geben. Diese Entwicklung soll zu einem professionellen und transparenten Markt beitragen.
Nach der erfolgreichen Überarbeitung der NEN 4400-1 im Jahr 2023 wurde nun auch die NEN 4400-2 aktualisiert. Diese Norm richtet sich an ausländische Unternehmen, die Personal in die Niederlande entsenden oder dort Arbeiten ausführen. Die überarbeitete Fassung wurde am 9. September 2025 veröffentlicht und tritt am 1. Januar 2026 in Kraft.
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