À compter du 1er janvier 2026, la méthode utilisée dans le cadre du programme de certification SNA pour vérifier le respect des salaires applicables (fixés par convention collective) va changer. Ce changement est une conséquence directe du passage du principe de « l'égalité de rémunération » à celui de « la rémunération équivalente » pour les travailleurs intérimaires, qui entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
À compter du 1er janvier 2026, la méthode utilisée dans le cadre du programme de certification SNA pour vérifier le respect des salaires applicables (fixés par convention collective) va changer. Ce changement découle directement du passage du principe de « l'égalité de rémunération » à celui de « la rémunération équivalente » pour les travailleurs intérimaires, qui entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
Cela a des répercussions sur l’interprétation et l’évaluation de l’exigence standard SNA 5.8 (exigences relatives aux salaires conformément à la convention collective). Dans cet article, vous découvrirez comment les organismes de contrôle évalueront l’exigence standard 5.8 à partir de 2026 et ce à quoi vous devez prêter attention.
La modification décrite ici s’applique spécifiquement aux contrôles par sondage qui seront effectués en 2026 et couvre donc une période d’audit en 2026.
Exigence standard SNA 5.8 : le cœur de l’obligation
L’exigence standard 5.8 stipule que votre entreprise doit veiller à ce qu’une procédure visant à appliquer les salaires (conventionnels) applicables soit mise en place, mise en œuvre et maintenue.
Les auditeurs évaluent trois éléments interdépendants :
Nous expliquons ces éléments ci-après.
Au cours de la phase initiale, l’audit SNA se concentre principalement sur le processus d’échange d’informations entre l’entreprise et le client. Ce processus constitue la base garantissant que les travailleurs intérimaires perçoivent une rémunération au moins égale ou, le cas échéant, équivalente. À partir de 2026, ce processus sera formellement ancré dans le manuel des normes SNA par le biais d’un rapport d’interprétation.
La procédure doit garantir que le donneur d’ordre soit tenu de fournir au minimum les informations suivantes :
1. la classification du poste et le niveau de rémunération conformément au barème salarial de l’entreprise utilisatrice
2. le salaire horaire applicable au sein de l’échelle salariale
3. La réduction du temps de travail applicable (qui doit, le cas échéant, être rémunérée en espèces)
4. La durée normale du travail au sein de l’entreprise qui recrute
5. Toutes les primes liées aux horaires irréguliers ou à des conditions de travail (physiquement) pénibles
6. Premières augmentations salariales : leur date et leur montant correspondent à ceux de l’entreprise qui embauche
7. Les remboursements de frais, dans la mesure où ceux-ci peuvent être versés nets
8. Augmentations salariales régulières : leur montant et leur date sont fixés conformément aux dispositions de l’entreprise qui embauche
9. Rémunération des temps de trajet et de déplacement (dans la mesure où ceux-ci ne sont pas déjà considérés comme du temps de travail)
10. Versements ponctuels, quels qu’en soient l’objet ou le motif
11. Indemnités de télétravail, la partie non exonérée légalement étant versée en brut
Ces informations doivent pouvoir être rattachées au donneur d’ordre et être consignées dans les documents de l’entreprise.
En imposant cette obligation d’information, le contrôle de la SNA s’aligne expressément sur le cadre réglementaire de la Wtta. La NAU (autorité néerlandaise chargée du marché du travail temporaire) examine actuellement si la prime de fin d’année, les jours de congé et l’indemnité de congé doivent être ajoutés aux onze éléments susmentionnés. Il est probable que l’indemnité de télétravail soit supprimée. Une mise à jour de cet article sera publiée dès que la situation sera clarifiée.
Après avoir examiné la procédure de demande de données, l’auditeur vérifie si la procédure définie fonctionne dans la pratique.
L’introduction de la rémunération équivalente modifie l’interprétation de l’exigence standard 5.8. Dans le cadre du contrôle par sondage, deux éléments de salaire en particulier sont examinés au regard de cette exigence standard :
1. Le salaire brut
2. L'augmentation salariale initiale
L’auditeur vérifie si le salaire horaire brut et l’augmentation salariale initiale du travailleur intérimaire correspondent aux informations demandées par l’entreprise cliente. Si tel est le cas, cet aspect de l’exigence standard est considéré comme suffisamment prouvé. Le paiement effectif est toujours évalué conformément à l’exigence standard 5.3.b.
Écart dans le cadre de la rémunération équivalente
L’entreprise opte-t-elle pour un autre salaire brut ou une autre augmentation salariale ? Cela est autorisé dans le cadre de la rémunération équivalente, mais dans ce cas, l’auditeur évalue la rémunération perçue par le travailleur intérimaire. À cet égard, les règles suivantes s’appliquent :
Un calcul d’une précision absolue n’est pas nécessaire
Il faut toutefois prouver que la rémunération :
- existe bel et bien ;
- est applicable ;
- fonctionne dans la pratique ;
- reflète de manière appropriée la différence par rapport à la même rémunération.
Pour les droits qui ne peuvent être chiffrés de manière objective, un contrôle de plausibilité est effectué. L'entreprise doit alors prouver que cette rémunération est bel et bien garantie et qu'elle est effectivement versée au travailleur intérimaire.
Enfin, on vérifie si le travailleur intérimaire est informé en temps utile et de manière correcte. La procédure doit prévoir que l’employeur doit confirmer au travailleur, avant le début de chaque mission (le cas échéant), les informations suivantes :
1. la date de début prévue
2. le nom et les coordonnées de l’entreprise utilisatrice, y compris les éventuels interlocuteurs et l’adresse de travail (dans la mesure du possible)
3. L'intitulé du poste et, le cas échéant, l'intitulé du poste tel qu'il figure dans le barème de rémunération du donneur d'ordre
4. Le cas échéant, la date de fin prévue de la mission
Ces exigences sont par ailleurs conformes au cadre juridique existant de la loi Wtta.
La modification qui entrera en vigueur le 1er janvier 2026 impose :
Les entreprises qui s'adaptent en temps utile à ces changements réduisent considérablement le risque de non-conformité lors de l'audit SNA.
Tolérance ?
On examine actuellement si une tolérance sera accordée pour d’éventuelles non-conformités constatées entre début 2026 et le 1er mai 2026 au plus tard. Dans ce cas, une non-conformité à l’exigence standard 5.8 n’entraînera pas de contrôle de suivi supplémentaire au bout de trois mois ; les mesures correctives seront plutôt évaluées lors de la prochaine inspection régulière, six mois plus tard. À la date de rédaction de cet article, aucune décision définitive n’a encore été prise à ce sujet.
Avez-vous des questions ou souhaitez-vous vous assurer que vos procédures sont conformes aux nouvelles exigences ? Nous sommes là pour vous aider. Contactez-nous et découvrez comment nous pouvons accompagner votre entreprise dans le cadre des inspections SNA et des questions liées à la WTTA. Ensemble, nous veillerons à ce que vous soyez parfaitement préparés pour l'année 2026.
En janvier 2026, nous vous avons informé de l'application possible de la clémence pour les écarts par rapport au point 5.8 de la norme SCN. Une décision finale a été prise à ce sujet : Aucune mesure de clémence ne sera appliquée.
Au 1er janvier 2026, plusieurs changements sont entrés en vigueur simultanément dans le régime du SCN. Nous pouvons imaginer qu'il n'est pas toujours facile de garder une vue d'ensemble en raison de la quantité de changements et des nombreux rapports à ce sujet. C'est pourquoi nous avons dressé ci-dessous une liste des principaux changements apportés au système SCN.
Avec l'introduction de la loi sur l'admission à la fourniture de main-d'œuvre (LATM), les règles du jeu pour les loueurs de main-d'œuvre changent fondamentalement. À partir de 2027, les organisations qui mettent de la main-d'œuvre à disposition ne pourront le faire qu'avec une admission valable. Sans autorisation, le droit d'exercer ces activités s'éteint.
À partir du 1er janvier 2026, le label de qualité SNA s'enrichira de deux nouveaux modules : Médiation et Intervention. Développé en coopération avec la NBBU, l'ABU et le Bovib, entre autres, cet élargissement donnera aux clients plus de certitude lorsqu'ils déploient des travailleurs indépendants par le biais d'intermédiaires. Cette évolution devrait contribuer à un marché professionnel et transparent.
Après la révision réussie de la norme NEN 4400-1 en 2023, la norme NEN 4400-2 a également été mise à jour. Cette norme est destinée aux entreprises étrangères qui détachent du personnel ou effectuent des travaux aux Pays-Bas. La version révisée a été publiée le 9 septembre 2025 et entre en vigueur le 1er janvier 2026.
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